人文与传播学院按期组织2017级毕业生收看教育部24365就业公益直播课

      课程内容

2021年有909万毕业生毕业就业，因为就业市场中存在大的就业压力，同学像是热锅上的蚂蚁，毕业班的本科生都在想激烈竞争中获得好的就业机会，也容易在追求目标过程中会忽视法律风险——有一些不法之徒会利用工作机会引诱同学一步一步陷入求职路上的坑，但相应的执法普遍性、及时性有所欠缺，仍然需要同学们进行自我辨识和谨慎选择。这次课程主要包括四个方面的内容：求职期间被欺诈、求职期间被歧视、三方协议被违约、劳动合同被套路。

   招聘欺诈风险与防范

求职者关键在于求职时注意财物、个人信息安全。

（一）以招聘之名骗取财物

在招聘过程中要首先注意典型的“缴费先，求职后”现象。

根据劳动合同法第九条规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，包括各种名义缴费。

因此，除了在实践中存在的例外：报考费(公务员和事业单位)、体检费、中介服务费（经营性中介机构），应届毕业生求职过程中原则上无需支付任何费用。

需要注意的是：报考费、体检费、中介服务费属于求职正规正常收费，和骗取钱财的区别在于，正常收费是物价行政部门许可，这些费用不是直接交给用人单位，而是交给相应主管部门、医疗机构、中介服务机构，三项收费都拥有正规发票票据来证明收费正规性。同时营利性服务机构收费过程中必须明示收费公开标准。

总结：求职过程中注意慎重分辨招聘的正规收费和诈骗收费。

（二）以招聘之名非法收集

个人信息

案例二：某公司以招聘名义搜集求职者身份证等办理信用卡，恶意透支。

案例三：某公司以招聘名义搜集求职者个人信息，并将个人信息贩卖给境外赌博网站。

案例四：职业中介机构工作人员利用职权盗取相应中介机构网站信息卖给第三方。

以上案例构成侵害个人信息的权力。

根据劳动合同法第九条:用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件。我们要注意用人单位可以审查证件但不能扣押证件，审查的目的是排除未达年龄的务工情况等。

1.求职过程需要提供哪些必要的个人信息呢？

根据劳动合同法第八条：用人单位招用劳动者时，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况。

所以，劳动者应当如实说明姓名、联系方式、过往实习培训经历等信息，非特定岗位要求提供婚姻状况可以拒绝。

总结：求职者要避免被用人单位非法获取个人信息，同时求职者要保证信息提供真实性。

2.求职者在何时以及用何种形式提供个人信息？

简历是求职的最初信息媒介，简历需要载明教育信息、实习培训资格信息，但是注意向公司初次投递简历的同时不需要提供身份证复印件。

报道入职才提供身份证进行审查以及提供身份证复印件交由公司存档。

注意1：毕业生对身份证复印件的信息内容可以选择性提供，身份证复印件信息是与劳动合同直接相关的个人基本情况，包括姓名和身份证号码和年龄，此外户籍地址、性别不需要被审查，可以选择性隐略。

注意2：如果提交的身份证复印件不影响存档，求职者可以在上面做批注，具体写上：身份证复印件是哪一天提供给谁做什么事情而使用，避免公司和他人用这个复印件从事不法行为

3.毕业生对已经提交的个人信息享有哪些权力？

《民法典》提到：个人拥有对提供信息的知情同意权、查阅权（访问）、复制权（获取副本）、更正权、删除权。

注意1：在求职app中同意上传分享个人信息也同意了app对个人信息享有权力的部分共享。注意到，如果相关机构存留个人信息有误，个人可以更正甚至删除。所以在求职完成后，毕业生可以要求app相关平台、网站媒介对上传的个人求职信息进行删除。

《民法典》提到：收集、处理自然人个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度收集、处理。

注意2：其中过度是指单位要求求职者提供非必要的个人信息。单位只能收集与劳动合同有关的信息，非必要的个人信息不属于合理的收集处理范畴。

   就业歧视风险的识别

求职者关键在于积极维护自己的权益，营造公平就业市场和环境。

《就业促进法》第六十二条，违反本法规定，实施就业歧视的，劳动者可以向人民法院提起诉讼。

（一）性别歧视

就业促进法第三条：劳动者依法享有平等就业和自主择业的权力，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视

案例四：快递公司限招男性

案例五：美容店限招女性

男女性均存在就业其实情况，案例四中因为工作辛苦只招聘男性是对女性的歧视，案例五中因为工作要求细致、服务群体多为女性而只招聘女性也构成对男性的歧视。

宪法第四十八条：中华人民共和国妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。

国家为保护妇女的权力和利益做出实际贡献，实行男女同工同酬，培养和选拔妇女干部。

当下，关于女性就业的保障做出一系列相关举措，包括：

2019年解决为性别歧视,人力资源和社会保障部、教育部等9部门《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》（2019）：不得限定性别或性别优先、不得以性别为由限制妇女求职就业而拒绝录用妇女、不得询问妇女婚育状况、不得将妊娠测试作为入职体检项目、不得将限制生育作为录用条件、不得差别化地提高对妇女的录用标准；同时国有企事业单位、公共就业人才服务机构及各部门所属人力资源服务机构要带头遵法守法，坚决禁止就业性别歧视行为。

注意到，婚育状况和劳动合同不直接相关的个人基本情况，妊娠测试要求的相同情况还包括用人单位得知求职者因为处于怀孕不能做胸透检查，而认定求职者拒绝体检，这也是就业歧视的一类。

（二）健康、地域歧视

案例六：乙肝病毒携带者被拒绝录用

当下，除了特定岗位和特殊人员以外，其他的从业人员已经不再限制乙肝病毒感染者。

新类型的就业歧视（健康、地域）也被纳入了法院诉讼渠道。

（三）非歧视情况

工作相关性规则：部分工种限定性别，矿山、井下的工作不允许女性从事。因此工作相关性规则不属于歧视。

在健康规定中，存在如下法律：

《食品安全法》第四十五条，食品生产经营者应当建立并址行从业人员健康管理制度，患有国务院卫生行政部门规定的有碍食品安全疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作，每年需要进行健康检查，取得健康证明后方可上岗工作。

   三方协议订立风险识别与防范

（一）无三方协议

学校不能保障毕业生权益

《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条，经供需见面和双向选择后，毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书，作为指定就业计划和派遣地依据，未经学校同意，毕业生擅自签订的协议无效。

因此，劳动合同以及未经学校同意的三方协议，这两类学校不承担相应担保责任。

（二）三方协议和

劳动合同的区别

1.三方协议签订流程：

首先学校、用人单位、毕业生三方共同签署协议并盖章，第二学校上传三方协议给招生就业部门，第三毕业生领导学校派发的蓝色就业派遣证去就业单位报道并签署劳动合同书。

注意：就业派遣证一式两份，蓝色就业派遣证由学校交给毕业生大家，白色就业派遣证放入个人档案。

2.劳动合同无高校主体的参与。

在劳动合同约束下，毕业生未入职报到，当出现劳动纠纷时毕业生维权将不适用劳动法规则而适用民事主体规则。

3.三方协议和劳动合同最本质的不同：

劳动合同中用人单位约定违约金受到限制，三方协议双方往往需要互相约定违约金。

（三）签订三方协议的缘由

1.周期衔接

因为劳动合同和三方协议效力适用有周期衔接，报到前由三方协议调整毕业生和学校关系，报道后由劳动合同调整毕业生和报道单位关系。

2.实践存在变数：

用人单位可能会违约。因此三方协议就是为了解决就业保障问题。

实践中用人单位签订违约常见，因为劳动合同对用人单位约束小，解除劳动合同影响小。

（四）三方协议与人事权

签署过程中，毕业生需要填写单位全称（就业单位）、转寄档案单位（相应人力资源服务中心、人事代理机构）、用人单位意见、用人单位上级部门意见（有人事权单位可以忽略）

因为有权接收档案单位才是有人事权的单位，如果单位无人事权，档案无处存放，所以需要通过有人事权的转寄档案单位作为档案接收处和入职的用人单位合作，体现在三方协议中的第四主体，即人力资源服务中心或人事代理机构。通常中小微企业无人事权，需要有人事权的人才交流中心配合。

（五）三方协议的实际作用

尽管随着市场化改革，我们要注意三方协议对我们约束小，但是派遣证和三方协议还是有作用的：首先会影响就业身份，包括女性的干部工人身份以及就业者的退休年龄，其次会影响落户问题，三方协议影响到个人档案存管地点，就业单位或者人事代理机构的不同影响落户。

（六）违约风险

案例七：某银行劝退百名应届毕业生

银行为了节省人力成本通知已入职的毕业生办理违约手续。

生活中面临这种情况十分影响到个人的职业规划，毕业生经过就业季漫长过程，在确定就业单位后会放下继续找工作计划，已经错过最好就业机会之后被解雇很难继续找工作，同时再找工作涉及与原用人单位重新解除三方协议的过程。

注意：毕业生与用人单位签署的三方协议有备注栏，需要毕业生自己增加补充性条款。

用人单位往往会约定违约金，如果毕业生违约辞职，需要赔偿几千块违约金，同时个人也面临同样风险，用人单位也违约解雇毕业生，所以毕业生应该要求对等对待，在空白写上用人单位违约也要支付违约金的补充性条款，至少是一个保障。

劳动合同订立风险识别与防范

关键：书面的劳动合同规定的是劳动者和用人单位建立劳动关系和权益义务。

（一）劳动合同的必备条款

和任意条款注意事项

劳动合同法第十七条规定，劳动合同应当具备以下条款：甲方乙方双方信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护、劳动条件和职业危害防护、其他事项（必备条款）

劳动合同法第十七条第二款：除了必备条款外，可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇其他事项（任意条款，可约可不约）

1.引发事后争议最多的必备条款：工作地点、工作内容任务

必备条款的工作地点、工作内容任务入职前需要和招聘广告对接，入职后需要和劳动报酬和绩效考核对接。

一定要很清楚约定工作内容，工作地点是重要选择之一，写明确工作地点，涉及到劳动标准确定，最低工资在城市与城市之间存在差异。总的来说，工作内容和工作地点和招聘需要、绩效考核、劳动合同接触、晋升有关系。

2.任意性条款：

试用期可以约定或不约定，实践中几乎绝大多数用人单位约定了试用期.

培训期秉持职业成长视角，包括企业提供的职业技能、机会，培训会涉及对劳动者服务期和违约金

保守秘密要求保护企业商业秘密和劳动者自主择业的权力，用人单位可以约定违约金

注意：三方协议和劳动合同都是书面形式，有法律约束力，要慎重完整详细了解相关条款对权益的限制。

（二）劳动合同风险：用人单位是谁？——上错花轿、嫁错郎

案例八：李鬼公司招聘。

李鬼公司指的是虚构公司，毕业生要仔细审查劳动合同第一项的甲方用人单位信息，避免去到不想去的公司。

毕业生要辨识有风险的劳动合同信息包括：招聘广告中招聘单位名称；劳动合同中甲方的名称；劳动合同中甲方印章（避免总公司招聘，劳动合同缺盖分公司的印章）

注意：招聘单位的名称是什么？劳动合同中甲方名称和招聘广告名称是否一致？印章是否一致？

风险：如果毕业生错被认定为分公司员工，毕业生会面临被解雇风险，用人单位需要解除劳动合同而不想缴纳违约金时，直接解散分公司就可以达到这个目的，毕业生自然而然也被解雇。

（三）劳动合同中的用工方式——直接用工还是第三方用工

劳务派遣，又称人力派遣，是劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同、建立劳动关系，并将劳动者派遣至用工单位的方式。

派遣的实质是派遣劳动者在用工单位的指挥、监督下从事劳动的用工形式。

三个主体的指向关系是：劳动者→劳动合同→派遣单位、用工单位→派遣合同→派遣单位、用人单位→合同-管理→员工

风险：如果毕业生作为第三方用工，用工单位辞退毕业生是直接将其退回派遣公司，派遣公司第二次安排的工作如果和职业不匹配，需要再派遣，毕业生被推拉往复。

（四）实习期、试用期

傻傻分不清楚

案例9：毕业后实习引发的纠纷

用人单位要求已经毕业的同学进行实习，不是直接签订劳动合同约定试用期

实习期是针对全日制在校学生，试用期是针对已毕业且正式入职的劳动者（未毕业）

风险：即使已毕业的求职者和用人单位约定了实习期，如果符合劳动关系的构成要件，仍然可认定符合劳动关系，用人单位承担劳动法上的责任。用人单位的目的是以实习生身份招聘已经毕业的求职者，减少用工成本，而求职者没有得到应有的薪资和福利保障水平。

案例10：先试用，后签订劳动合同的争议

劳动合同法规定建立劳动关系，应当订立书面劳动合同，已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

风险：无限制的试用期期限

试用期根据劳动合同期限约定，最长试用期不超过六个月，超过属于违法，劳动合同期限长短来排定试用期长短，一年以上不满三年试用期不得超过两个月

解决办法：无限期试用期的求职者可以提请劳动建议仲裁诉讼来举报，用人单位要承担相应法律责任

试用期长短规定：试用期包含在劳动期限内，在劳动合同中明确劳动期限，也明确叻试用期长短。

试用期不能无工资：实践中用人单位常滥用低工资无工资的劳动者，但是试用期劳动工资不得低于单位所在城市的最低工资、不得低于本单位最低档工资的80%

试用期不是想用就用的解雇：用人单位试用期内解雇毕业生必须证明毕业生不符合录用条件的表现，不能无理由和以随意的理由解雇毕业生。

总结——求职风险

审查的要点

1.审查招聘信息来源：互联网、微信朋友圈、学校就业指导中心

2.审查招聘广告内容：招聘广告的规范性、岗位等信息的完整性、具体用语是否具有诱导性，如高薪、轻松、日结等

3.审查用人单位：名称的规范性、完整性（是否依法注册）；用人单位的认知度、用人单位涉诉以及触法情况（审查违规行为和行政处罚情况）

4.审查三方协议：三方协议签订与否、人事权的有无、备注内容的完整性和规范性（违约金问题）

5.审查劳动合同：签约主体与招聘广告主体的一致性、劳动合同的规范性、劳动合同内容的明确性（工作岗位、劳动报酬、工作地点等）

用人单位要求求职者掏钱时，我们要慎重，同时慎重对待书面法律文件。对于求职的坑，我们要安全避让。范围的精彩演讲让求职毕业生擦亮了眼睛，同时也传递了正确的求职理念和谨慎的求职态度。毕业季是大学生的一个人生转折点，不同的选择取向都象征了不同的人生态度，而就业是社会化必须经历的一个阶段，我们要积极迎上秋招和春招的大潮，发挥大学积累的技能与口才来赢得人生的第一份实现人生价值的职业，为此，求职的防雷技巧为我们奠定了前进基石。

讲座感想

在黄敬聪辅导员的指导下，2017级社会学班对这次课程深有体会，以下为三位同学的讲座学习心得。

17社会学李晴：这次讲座干货十足，在以往的求职经历中我往往只是在app投递简历和个人信息，但没有关注到信息安全，范围教授提到这些信息很可能被不法分子利用作为银行借贷和赌博账户的手段，以后我会注意在找到工作后自主删除个人的简历信息情况。我还懂得下次签订三方协议的时候，应该主动审阅违约情况中有无企业违约解雇的违约金规定，若没有我应该自主的添加这项条款，三方协议还会影响女性的干部工人身份和退休年龄、落户问题，毕业之际我会更关注三方协议的签订。

17社会学叶彩虹：这次讲座为今后我在求职路上维护自身权益提供了新的思路，通过讲座我理解了就业的性别歧视和健康歧视和地域歧视是可以构成侵权的，如果下次遇到求职中面试官询问婚育状况或将妊娠测试作为入职体检项目、将限制生育作为录用条件，我都可以予以拒绝并用法律武器保障自己的求职权益。

17社会学林佳仪：这次讲座提及实习期的概念，我了解到毕业生去应聘不应该再有实习生的身份去签订合同，只有全日制的在校学生才有实习生的概念。此外毕业生的试用期时限不能被用工单位无限期延长，必须签订了劳动合同规范了试用期才有试用期一说，并根据正式入职后的工作年限来推断试用期长短，同时试用期的工资不得低于本低最低工资、本单位最低档工资的80%。